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程序员如何挑选一家靠谱的创业公司？

发布：互联网
来源：互联网
时间：2017-06-26 16:40

先说一个小道消息吧,现在互联网人才市场上最紧俏的两个岗位,一个是程序员,一个新媒体.新媒体难到什么程度,我不清楚,但招一个好的程序员多难,我是有概念的.潍坊IT培训班每年为IT行业培养出大量的优秀Java工程师.一地学习,全国就业,为学员提供更多的选择.

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    前段时间调研了一家创业公司,他们要招3名后端开发的程序员.这家公司已经Pre-A轮了,暂时不差钱那种,需要扩充研发团队,他们当时投入了4个行政实习生,花了一个月,从各个渠道(包括猎头)找到了500份简历,筛出了大概100份符合要求的,但最后成功约面只有30人左右,发出了1个offer,但这个唯一的offer被求职者拒绝了.

    所以整个过程总结起来就是:4人HR团队,1个月,0入职!

    当然,很多人觉得这家公司傲娇,500份简历筛出一个人来,要求这么高,活该招不到人,但实际上做过招聘的人都知道,500份看起来还行的简历,仔细一筛,真剩不下几份合适能用的,不过这是题外话了.

    再给个简单的数据,我们是做高端程序员职位推荐的,所有求职者注册的时候都需要选择期望公司的轮次,下面的数据是北京地区被推荐过的程序员对公司轮次的选择:

    这其中明确表示能接受天使轮和A轮的程序员分别只占5.3%,8.8%,而明确要求D轮以上和上市公司的候选人,则达到了19.7%和19.2%.

    并且,注意两个信息:

    这里的样本是北京地区,求职者对创业公司的接受度远高于其它地区(尤其是二线城市);

    接受天使轮和A轮的同样也接受D轮以上或上市,反之则不然.这个数据意味着大多数有丰富工作经验的程序员选择依然偏向保守.

    所以这段时间,不靠谱的创业公司会发现,自己拿不到融资了;靠谱的创业公司则会发现,自己拿到融资也招不到人了.

    一、程序员降薪也要离开创业公司

    当然,创业公司招人从来都不是容易事,某种程度上,创业堪比上山结寇,这种事情拉人入伙从古至今,就没有容易一说.

    然后,最近这几个月,创业公司面临的招聘环境尤其糟糕.

    大概是从2个多月之前开始,我在后台查看简历的时候,会频频看到「上一家公司倒闭了/融资困难/已经2个月没发工资了……」这样的离职理由,频率非常高,其中涉及的行业相当广泛,从金融到社交,从约车平台到奢侈品电商,无一不足(甚至还有招聘领域的公司).

    于是,上周在某互联网招聘平台上整理了一百家公开的A轮前HR邮箱,发了一封测试邮件,发现有接近40%的邮箱后缀已经变成了无效域名,也就是说这40%的公司极有可能已经阵亡了.

    在创业最火热的时候,市场一片欣欣向荣,去创业公司,往往意味着薪水翻翻、title变高、逼格满满,真的,那种双倍薪水挖大公司里平庸程序员的案例见得多了.不得不说,那时候,整个市场的舆论风向对创业公司都是有利的.但潮水在加速后退,裸泳的人正在暴露.

    而求职者对大环境的变化永远都是敏感的,见过一个案例,是一个安卓程序员,在某网约车做了一年多,独立负责这家公司产品的安卓开发,当初是被几乎翻翻的薪资挖去这家公司的,但今年这家公司就解散了,在辗转了一家创业公司后,如今,这名程序员又在找工作,并且主动提出可以降低薪水,但条件是公司要成熟稳定.

    一名水平还不错的程序员主动提出降薪跳槽,这当然是极端情况,但正因为极端,才反映了市场的异动.

    二、创业公司的招聘窘境

    【初创公司可能连好的简历来源都没有】

    人们总以为互联网能给草根带来更有质量的信息和更平等的话语权.以招聘行业为例,不少人甚至以为,有了个各种各样的免费渠道,草根创业公司就跟大公司平等了.潍坊IT培训拥有系统的就业增值服务,例如:职业素质课、模拟面试、就业推荐等.

    但免费的才是最贵的,这是亘古不变的真理,互联网的信息流通成本降低,带来的是更加海量的垃圾信息,而大公司往往已经建立起了很高的信息门槛,草根就变成了承担垃圾信息流通成本的洼地.

    所以在对公司和求职者都充分开放的招聘渠道,基本只能解决非常基础职位需求,稍微高端一点的人才,有各种猎头天天盯着,很少会主动投递简历;另外,移动互联网的赛事都进入下半场了,招聘行业的移动化依然乏善可陈,就是因为提供纯工具服务的招聘平台同样无法解决信息高效匹配,这跟你用PC端操作还是手机操作没有关系……

    如果把招聘比成一场恋爱,那创业公司得到的最高定位,实际上就是备胎.

    【初创公司的到面率很低】

    到面率也可以理解成已经约好面试却被放鸽子的概率.这个概率低到什么程度不好说,因为各个公司不一样,但绝对是普遍存在的问题.对HR来说,过了约好时间的半个小时,你打电话过去,小心翼翼地询问对方是不是「堵车了」,得到的回答常常是轻描淡写地一句「不来了!」都懒得委婉一下.

    没有做过招聘的人很难理解,对中小创业公司来说,一个应聘者哪怕只是到面,花费的成本实际上已经很高了.

    【HR没有招聘经验】

    招聘经验有多重要,这么说吧,一位成熟的HR知道招聘是一个系统工程,从理解职位需求、判断业务价值,到渠道,到简历漏斗,到邀约候选人,他能充分判断每个环节的成本和产出,不断调整策略,供CEO做决定.

    而一个没有经验的HR会把招聘当成守株待兔的过程,全程懵逼,并把这种懵逼状态反馈给同样没有经验的CEO,双双陷入抓瞎.

    三、如何挑选一家靠谱的创业公司

    1.项目前景

    大致了解一下公司所做的项目,面试的时候和经理深入探讨一下关于产品项目的想法,以便更全面的有个大概的了解.项目是一个公司的内在核心,产品是公司的孩子,代表着公司的前景和未来.

    根据当前互联网的大环境和未来发展以及当下的用户市场来诊断一下该公司的核心产品项目的前途,以及是否是你感兴趣的方向.如果你感觉没有前景,而且又不是你感兴趣的方向,建议不要选择,一个合适的环境和项目才能促进你提高.

    2.CEO和管理团队

    我这里把CEO的魅力分为两个:一是领导力,二是执行力.这是一个优秀的CEO必不可少的素质.

    画大饼谁都会,让你能吃到的CEO不多见.从创业起,融到资金后,整天自己抱着钱,不顾员工利益的CEO,即使将来创业成功,他也不会让你知道饼是啥味.记住:口头承诺不如白纸黑字.

    另外,如果一个CEO和管理团队因为期权、股权问题,还有对于公司的战略规划上有分歧,整天勾心斗角,明面上精致团结或者矛盾隐私化,暗地里暗度陈仓,这样的公司是没有任何战斗力和前景的.

    3.技术团队

    一个好的技术团队可以成就一个好的产品的同时,更能够提高技术团队内程序员的技术水平.如果你去的公司技术团队技术能力不强,你在里面学不到东西,一直在用自己之前学到的陈旧技术,那还是别呆在哪里了,提高技术最好的方法就是:勇于挑战自己不会的东西.作为技术型的人员,切记不要自己待在一个舒适区太久!

    当然,你看到这里可能会对比自己的处境,毕竟在寒冬,一些创业公司会因为错位的资金死去,另一些创业公司,却会因为人,而活下来.

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